Représentants du personnel : demandez au juge de vérifier que votre licenciement est sans lien avec l’exercice de votre mandat
En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis des fonctions de délégué syndical et de délégué du personnel, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail.
Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé.
Dans le cas où la demande d’autorisation de licenciement est motivée par la circonstance que le salarié ne remplit pas les conditions légalement exigées pour l’exercice de l’emploi pour lequel il a été embauché, il appartient à l’inspecteur du travail et le cas échéant au ministre, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la demande d’autorisation de licencier est sans lien avec les mandats détenus et que le motif avancé est établi et justifie le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, des caractéristiques de l’emploi exercé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.
En outre, pour refuser l’autorisation sollicitée, l’autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d’intérêt général relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence.
CE, 15 déc. 2010, n° 329674
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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En l’absence de mise à pied, votre employeur ne peut vous demander de lui remettre les clefs vous permettant d’accéder à votre lieu de travail et ainsi vous empêcher de travailler.
Seul l’examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail.
Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
L’échange entre salariés de mails irrespectueux à l’égard de l’employeur est une faute justifiant un licenciement pour faute grave
L’article L.1121-1 du Code du travail permet à l’employeur d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
La Cour de Cassation a récemment précisé que les responsables des ressources humaines des sociétés par actions simplifiées sont considérés de fait comme étant délégataires du pouvoir de licencier.
Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont celui-ci est l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation qu’une telle absence cause au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier.
L’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé (Article L. 1233-65 du Code du travail).
En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
