L'Actualité du Droit du Travail

Un salarié ne peut pas refuser d’exécuter une tâche qui n’est pas étrangère à sa qualification professionnelle.

Le refus par un salarié d’exécuter des travaux relevant de ses attributions rend impossible son maintien dans l’entreprise et constitue ainsi une faute grave.

Cass. soc. 22 juin 2011 n° 10-11718

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Pour rejeter la demande d’un cuisinier contestant son licenciement, la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a retenu que plusieurs clients se sont plaints par écrit de la mauvaise qualité des plats, l’un d’eux ayant même ressenti des manifestations d’intoxication alimentaire.

La Cour de cassation a cassé cette décision.

En effet, le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié.

En se déterminant comme elle l’a fait, sans rechercher en quoi les faits qu’elle retenait étaient imputables au salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Cass. soc. 6 juillet 2011 n° 10-10820

Éric ROCHEBLAVE
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20minutes.fr, le 11 août 2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Le 7 juin 2011, le député Henri Emmanuelli a fait un doigt d’honneur dans l’enceinte de l’Assemblée nationale en direction du Premier Ministre François Fillon.

Un geste insultant passible des sanctions disciplinaires prévues par le règlement de l’Assemblée nationale.

Sur votre lieu de travail, pouvez-vous faire un doigt d’honneur ?

Je vous conseille de vous en abstenir…

Faire un doigt d’honneur est un comportement inadmissible caractérisant la faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cour d’Appel de Colmar, 29 mars 2011 N° 11/0445, 10/01654

Faire un doigt d’honneur à son supérieur hiérarchique est un geste grossier fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Cass. Soc., 22 mars 2011 n° 10-14.115

Éric ROCHEBLAVE
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En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis des fonctions de délégué syndical et de délégué du personnel, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail.

Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé.

Dans le cas où la demande d’autorisation de licenciement est motivée par la circonstance que le salarié ne remplit pas les conditions légalement exigées pour l’exercice de l’emploi pour lequel il a été embauché, il appartient à l’inspecteur du travail et le cas échéant au ministre, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que la demande d’autorisation de licencier est sans lien avec les mandats détenus et que le motif avancé est établi et justifie le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, des caractéristiques de l’emploi exercé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En outre, pour refuser l’autorisation sollicitée, l’autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d’intérêt général relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence.

CE, 15 déc. 2010, n° 329674

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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En l’absence de mise à pied, votre employeur ne peut vous demander de lui remettre les clefs vous permettant d’accéder à votre lieu de travail et ainsi vous empêcher de travailler.

Il s’agit d’un licenciement verbal qui ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 9 mars 2011 n° 09-65441

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Seul l’examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail.

Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens.

Le salarié ne commet aucun manquement en ne se présentant pas à une visite seulement envisagée par le médecin du travail.

En l’absence de visite de reprise à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail demeurant suspendu, le salarié ne commet aucune faute en ne se présentant pas à son poste.

Cass. Soc. 28 avril 2011, n° 09-40487

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Éric ROCHEBLAVE
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L’Express.fr 01/03/2011
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

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« Dior peut-il licencier Galliano pour des propos racistes ? »

Voir notre article : Peut-on licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée ?

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Éric ROCHEBLAVE
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Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675

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Éric ROCHEBLAVE
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L’échange entre salariés de mails irrespectueux à l’égard de l’employeur est une faute justifiant un licenciement pour faute grave

Dès lors que le courriel est en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, il ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72449

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Les messages envoyés par les salariés aux temps et lieu du travail, en rapport avec leur activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à leur encontre.

Justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, le fait par un salarié, dans un courriel  adressé à sa compagne, d’insulter son employeur et d’annoncer son absence non autorisée.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72313

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Éric ROCHEBLAVE
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En cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, après avoir visé les éléments sur lesquels elle se fonde, a relevé, notamment, que la baisse d’activité de d’une entreprise était imputable à des décisions du groupe, qu’elle ne connaissait pas de difficultés économiques, mais qu’elle obtenait au contraire de bons résultats, que n’étant pas un distributeur indépendant, elle bénéficiait fort logiquement de conditions préférentielles d’achat auprès du groupe, dont elle était la filiale à 100 % à travers une société holding et que la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d’améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l’emploi dans l’entreprise concernée ; qu’elle a pu en déduire que l’employeur avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 1er février 2011, n° 10-30045

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La Croix 4/02/2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« La justice peut-elle rendre plus difficiles les délocalisations ? »

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Voir notre article :
Pas de difficultés économiques au niveau du groupe coemployeur = pas de licenciements économiques au niveau des filiales

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Éric ROCHEBLAVE
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Un groupe coemployeur sans difficultés économiques ne peut procéder à des licenciements économiques dans une filiale

La Cour de cassation a approuvé la Cour d’Appel de Paris d’avoir reconnu à la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING la qualité de coemployeur à l’égard du personnel de la société MIC en retenant qu’il existait entre la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING et la société MIC une confusion d’intérêts, d’activités et de direction : « la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING détenait la quasi-totalité du capital de la société MIC, le reste étant détenu par le dirigeant de la société holding, que ces sociétés avaient les mêmes dirigeants communs, que la décision de transférer l’activité de Rungis à la société Jungheinrich France avait été imposée par la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING, que celle-ci avait soutenu financièrement la société MIC après la mise en cause de la cession, qu’elle avait assumé la charge du plan de sauvegarde de l’emploi et que la direction et la gestion administrative de la société MIC étaient concentrées entre les mains de la société holding ; qu’elle a pu en déduire qu’il existait entre la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING et la société MIC une confusion d’intérêts, d’activités et de direction et qu’en conséquence la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING avait la qualité de coemployeur à l’égard du personnel de la société MIC.; »

La Cour de cassation a rappelé que « lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent »

La Cour de cassation a approuvé la Cour d’Appel de Paris « qui a constaté que la cessation d’activité de la société MIC ne résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des difficultés économiques les justifient, au niveau du secteur d’activité du groupe, en a exactement déduit que les licenciements ne reposaient pas sur une raison économique. »

Cass. Soc. 18 janvier 2011, n° 09-42451
Cour d’Appel de Paris, 31 mars 2009

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Éric ROCHEBLAVE
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L’article L.1121-1 du Code du travail permet à l’employeur d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En conséquence, l’employeur peut restreindre le droit de suivre une prescription religieuse ou de manifester ses convictions au regard des impératifs imposés par la nature des fonctions exercées par les salariés visés.

Ce peut être le cas d’impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, notamment lorsque l’employeur impose le port de tenues spécifiques pouvant ne pas être compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques.

De même que des considérations de sécurité au travail peuvent justifier une restriction objective liée à la nature des tâches à effectuer. Il peut s’agir, par exemple, de l’incompatibilité entre le port d’un signe et celui d’un équipement obligatoire de protection.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité  (HALDE) a eu l’occasion de souligner que ces dispositions sont d’interprétation stricte et qu’il appartient à l’employeur de démontrer le caractère justifié de la restriction apportée à la liberté religieuse au regard de la nature spécifique des tâches exercée par la salariée et de justifier la pertinence et la proportionnalité de cette restriction au regard du but recherché afin de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Délibération n°2009-117).

L’arrêté du 29 septembre 1997 fixant les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social (notamment les structures d’accueil des personnes âgées) dispose en son article 27 qu’« afin d’éviter toute contamination de la part du personnel, toute personne travaillant dans une zone de manipulation de denrées alimentaires doit respecter un niveau élevé de propreté corporelle et porter des vêtements de travail propres et adaptés. A l’exception de la zone de distribution, ces vêtements sont de couleur claire et comprennent notamment des chaussures réservées au travail et une coiffe englobant l’ensemble de la chevelure. La tenue comprend, au besoin, le port du masque bucco-nasal et l’utilisation correctement maîtrisée des gants à usage unique. Le responsable de l’établissement est tenu de prendre les mesures nécessaires afin que le passage de toute autre personne appelée, à quelque titre que ce soit, à pénétrer dans les locaux où les denrées alimentaires sont préparées, traitées ou transformées ne puisse constituer une source de contamination pour les denrées ou leur environnement ».

De ce fait, la HALDE constate que les salariées sont dans l’obligation de porter la « charlotte » lorsqu’elles se trouvent en cuisine, obligation légale qui est incompatible avec le port du voile.

La HALDE a déjà eu l’occasion de rappeler que l’employeur peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives de ses salariés justifiées par la nature de la tâche à accomplir et notamment par des impératifs d’hygiène qui peuvent l’amener à imposer des tenues non compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques. Ainsi, dans sa délibération n°2009-311, la HALDE a décidé qu’un employeur pouvait licencier une jeune femme qui refusait d’enlever son foulard pour se soumettre aux règles d’hygiène imposées pour la vente d’escargots.

Pour la HALDE, en refusant d’ôter son voile, la salariée avait refusé de se soumettre aux règles d’hygiène imposées par son activité. Par conséquent, son licenciement pour faute grave n’était pas discriminatoire.

Délibération relative au licenciement pour faute grave d’un agent hôtelier d’une maison de retraite fondé sur le port du voile n° 2010-166 du 18/10/2010

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Éric ROCHEBLAVE
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La Cour de Cassation a récemment précisé que les responsables des ressources humaines des sociétés par actions simplifiées sont considérés de fait comme étant délégataires du pouvoir de licencier.

Cass. Soc., 19 novembre 2010 n° 10-10.095  et n° 10-30.215

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Voir notre Article :
Licenciements dans les SAS : la Cour de cassation siffle la fin de la récréation

La Cour de Cassation vient d’appliquer le même principe à la signature des contrats de travail :

« la délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite. Elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur »

Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42642

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Éric ROCHEBLAVE
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