L'Actualité du Droit du Travail

Le 4 août 2006, une procédure de sauvegarde avait été ouverte à l’égard de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL à ENTRAIGUES-SUR-LA-SORGUE (84) avec désignation de la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ en qualité d’administrateur judiciaire.

Le 14 septembre 2007, la liquidation judiciaire de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS avait été prononcée avec une poursuite d’activité de deux mois et désignation de Maître Bernard ROUSSEL en qualité de liquidateur.

Autorisée par le juge commissaire, la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ, l’administrateur judiciaire avait initié une procédure de licenciement collectif.

Par jugement du 23 novembre 2007, le tribunal de commerce avait dit que faute d’avoir mis fin à la mission de l’administrateur lors du jugement de liquidation judiciaire, celui-ci conserve de plein droit sa qualité pour le temps de l’autorisation d’activité jusqu’à la décision de cession de l’entreprise ou de cessation de l’activité.

L’un des salariés, conseillé par Maître Eric ROCHEBLAVE Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier, avait contesté devant le Conseil de Prud’hommes de Carpentras, puis devant la Cour d’Appel de Nîmes, le pouvoir de licencier de  la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ, l’administrateur judiciaire.

La Cour de cassation vient de lui donner raison :

 « En application de l’article L. 622-11 du Code de commerce, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, il met fin à la période d’observation et sous réserve des dispositions de l’article L. 641-10, à la mission de l’administrateur et que selon ce dernier texte, lorsque les conditions relatives au nombre de salariés et au montant du chiffre d’affaires sont remplies, il désigne un administrateur judiciaire pour administrer l’entreprise.

En statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle constatait que le jugement du 23 novembre 2007 était postérieur à la notification du licenciement, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé par une personne qui n’avait pas ce pouvoir et qu’il était en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Nîmes a violé les textes susvisés »

Cass. soc. 15 novembre 2011 n° 10-17.015

Ainsi, le prononcé de la liquidation judiciaire le 14 septembre 2007 de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL avait bien mis fin au mandat d’administrateur judiciaire de la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ.

La SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ n’avait plus de pouvoir pour prononcer les licenciements.

Tous les licenciements prononcés par la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ entre le 14 septembre et le 23 novembre 2007 au sein de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL sont de facto sans cause réelle et sérieuse.

Communiqué pour le salarié

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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La Croix – Quotidien n° 39104 du 21 octobre 2011
“Le Ritz va fermer pour travaux et congédier ses salariés”

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Voir notre article :
Licenciements et “Fermetures pour travaux”

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Éric ROCHEBLAVE
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Constitue un licenciement économique le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou d’une réorganisation de l’entreprise effectuée pour sauvegarder sa compétitivité.

La fermeture temporaire d’un hôtel pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité de l’entreprise.

Cass. soc. 15 octobre 2002 n° 01-46.240
Cour d’Appel de Paris, 23 avril 2003 n° S01/31963

Si la fermeture temporaire d’une entreprise pour travaux ne constitue pas un motif économique de licenciement, ce motif procède bien d’une cause économique lorsque la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Cour d’Appel de Paris, 15 septembre 2009 n° 07/06588

En l’espèce, la réorganisation de l’entreprise était liée à des travaux de rénovation indispensables pour prévenir des difficultés à venir qui auraient menacé sa compétitivité. La radiation de la liste des hôtels de tourisme aurait entraîné un déclassement par la préfecture de Paris de l’hôtel 2 étoiles en hôtel dit de préfecture, ce qui aurait eu pour conséquence une perte de clientèle, une baisse des prix de la nuit, soit un chiffre d’affaires divisé par trois et l’établissement n’aurait plus été en mesure de faire face à ses charges sociales.

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Éric ROCHEBLAVE
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Au titre de son obligation de reclassement l’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment de la rupture du contrat de travail dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin en notifiant la lettre de licenciement.

Pour retenir qu’un employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne proposant pas à un salarié un poste devenu disponible 48 heures après l’envoi de la lettre de licenciement, le Juge doit constater l’existence d’une fraude.

Cass. soc. 22 septembre 2011 n° 10-11.876

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Éric ROCHEBLAVE
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En cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, après avoir visé les éléments sur lesquels elle se fonde, a relevé, notamment, que la baisse d’activité de d’une entreprise était imputable à des décisions du groupe, qu’elle ne connaissait pas de difficultés économiques, mais qu’elle obtenait au contraire de bons résultats, que n’étant pas un distributeur indépendant, elle bénéficiait fort logiquement de conditions préférentielles d’achat auprès du groupe, dont elle était la filiale à 100 % à travers une société holding et que la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d’améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l’emploi dans l’entreprise concernée ; qu’elle a pu en déduire que l’employeur avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 1er février 2011, n° 10-30045

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Éric ROCHEBLAVE
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La Croix 4/02/2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« La justice peut-elle rendre plus difficiles les délocalisations ? »

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Voir notre article :
Pas de difficultés économiques au niveau du groupe coemployeur = pas de licenciements économiques au niveau des filiales

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Éric ROCHEBLAVE
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Un groupe coemployeur sans difficultés économiques ne peut procéder à des licenciements économiques dans une filiale

La Cour de cassation a approuvé la Cour d’Appel de Paris d’avoir reconnu à la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING la qualité de coemployeur à l’égard du personnel de la société MIC en retenant qu’il existait entre la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING et la société MIC une confusion d’intérêts, d’activités et de direction : « la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING détenait la quasi-totalité du capital de la société MIC, le reste étant détenu par le dirigeant de la société holding, que ces sociétés avaient les mêmes dirigeants communs, que la décision de transférer l’activité de Rungis à la société Jungheinrich France avait été imposée par la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING, que celle-ci avait soutenu financièrement la société MIC après la mise en cause de la cession, qu’elle avait assumé la charge du plan de sauvegarde de l’emploi et que la direction et la gestion administrative de la société MIC étaient concentrées entre les mains de la société holding ; qu’elle a pu en déduire qu’il existait entre la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING et la société MIC une confusion d’intérêts, d’activités et de direction et qu’en conséquence la société JUNGHEINRICH FINANCES HOLDING avait la qualité de coemployeur à l’égard du personnel de la société MIC.; »

La Cour de cassation a rappelé que « lorsque le salarié a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent »

La Cour de cassation a approuvé la Cour d’Appel de Paris « qui a constaté que la cessation d’activité de la société MIC ne résultait que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des difficultés économiques les justifient, au niveau du secteur d’activité du groupe, en a exactement déduit que les licenciements ne reposaient pas sur une raison économique. »

Cass. Soc. 18 janvier 2011, n° 09-42451
Cour d’Appel de Paris, 31 mars 2009

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Éric ROCHEBLAVE
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L’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé (Article L. 1233-65 du Code du travail).

Il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de cette obligation.

A défaut, un salarié ne peut être débouté de sa demande de dommages et intérêts relative à la remise  d’une convention de reclassement personnalisé.

Cass. Soc., 1er décembre 2010, n° 09-41950

Éric ROCHEBLAVE
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Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Depuis le 20 mai 2010, l’offre de reclassement d’un salarié en France ne peut désormais porter que sur un poste, non seulement de même catégorie ou équivalent à l’emploi occupé jusque-là, mais doit également être « assorti d’une rémunération équivalente » (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4 du Code du travail)

Ce n’est que sous réserve de l’accord exprès du salarié que le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Pour un reclassement à l’étranger, l’employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui doivent être écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4-1 du Code du travail)

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Éric ROCHEBLAVE
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Non. La cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement, sauf si cette situation procède d’une faute de l’employeur ou d’une légèreté blâmable.

Lorsque la cessation d’activité de la société employeur est décidée de manière précipitée, à la demande de son principal associé et pour satisfaire aux seules exigences du groupe en ayant pris le contrôle, sans que toutes les possibilités pouvant permettre le maintien de son activité et des emplois aient été recherchées, les Juges en ont déduit que cette cessation rapide et définitive de l’activité de la société, malgré les bons résultats qu’elle avait réalisés et en dépit de la position favorable qu’elle occupait sur le marché, procédait d’une légèreté blâmable privant les licenciements prononcés de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-41.984

Eric ROCHEBLAVE
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Dès lors que l’employeur se borne à adresser au salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés du groupe, il en résulte qu’il n’a été ni envisagées ni formulées des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées.

De ces constatations, il se déduit que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 08-40.125

Eric ROCHEBLAVE
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