L'Actualité du Droit du Travail

Au visa des dispositions de l’article 1^er de la Constitution de la Ve République, « la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. »,  le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a jugé que le port du voile islamique dans l’entreprise justifie un licenciement pour faute grave.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a considéré qu’un règlement intérieur est conforme aux dispositions de l’article L. 1311 et suivants du Code du travail lorsqu’il stipule :

« dans l’exercice de son travail, le personnel doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle du public accueilli (…)»

« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’entreprise (…) »

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a souligné qu’aucun salarié n’avait contesté la régularité de ce règlement intérieur sur lequel l’Inspection du travail n’avait fait aucune remarque particulière à l’employeur.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a stigmatisé le fait que la salariée avait connaissance du règlement intérieur notamment par la signature de son contrat de travail stipulant qu’elle s’engageait à respecter les prescriptions du règlement intérieur.

Dans ces circonstances, en ne respectant pas le règlement intérieur comme elle l’a reconnu dans le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement aux motifs que « ses convictions religieuses l’amènent à porter le voile islamique et  qu’elle ne fera aucune concession sur son lieu de travail. Qu’elle sait par ailleurs que le règlement intérieur de l’Association ne l’autorise pas… », le Conseil de Prud’hommes  de MANTES-LA-JOLIE a considéré que cette salariée a fait preuve d’une insubordination caractérisée.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a également condamnée le fait pour cette salariée de refuser de retirer son voile malgré les demandes réitérées de sa direction et de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied conservatoire.

Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE, 13 décembre 2010 n° F 10/00587

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

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Désormais, peu importe le respect du délai de deux mois requis pour invoquer un fait fautif, dès lors qu’il a eu connaissance des faits allégués et qu’aucune vérification n’est nécessaire, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Cass. Soc., 24 novembre 2010, n° 09-40928
Cass. Soc., 6 octobre 2010, n° 09-41294

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Éric ROCHEBLAVE
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Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir tenu des propos injurieux et menaçant envers l’un des clients de l’entreprise, à savoir « si je ne m’étais pas retenu, je t’aurais mis mon poing dans la gueule »

La Cour d’Appel d’Orléans a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs que ces propos n’avaient pas été pris au sérieux par leur destinataire dès lors qu’il ne s’en était pas plaint immédiatement.

La Cour de cassation a censuré cette analyse en considérant que ces faits étaient de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail et à caractériser une faute grave.

Cass. Soc. 13 juillet 2010 N° 1579, 09-42.127

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Éric ROCHEBLAVE
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Non. Un salarié ne peut pas refuser de travailler à la date retenue par l’employeur comme journée de solidarité.

Le salarié est passible d’une sanction disciplinaire et/ou d’une retenue sur salaire.

Constitue une faute grave le refus délibéré du salarié de venir travailler un lundi de Pentecôte, date retenue par l’employeur comme journée de solidarité. (CA Nancy, 12 novembre 2008 Numéro JurisData : 2008-372695)

Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire. (Cass. Soc. 7 avril 2010, n° 08-40.658)

Une retenue sur salaire dans ces circonstances ne constitue pas une sanction pécuniaire. (Cass. Soc. 16 janvier 2008, n° 06-42.327)

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Éric ROCHEBLAVE
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Le vol de deux aimants de porte de placard justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?

La Société CASTORAMA a croisé le fer avec l’un de ses salariés jusque devant la Cour de Cassation pour avoir une réponse à cette épineuse question…

Pour déclarer le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la Cour d’Appel de Versailles avait retenu que les faits étaient établis, que l’intéressé avait violé le règlement intérieur de l’établissement et que cette faute qui entraînait une perte de confiance justifiait le licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a cassé et annulé cette décision en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires pour licenciement abusif

Pour la Cour de Cassation,  le vol de deux aimants de porte de placard par un salarié qui avait en six ans fait l’objet d’aucun reproche pour un comportement défavorable ne constitue pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-43076

Moralité :

Salariés de  la Société CASTORAMA, après six ans de bons et loyaux services, vous pouvez allègrement voler deux aimants de porte de placard…

La Cour de Cassation vous les offre gracieusement avec des indemnités pour rupture abusive si la Société CASTORAMA a l’outrecuidance de vous licencier pour faute grave.

Qui vole un œuf deux aimants de porte de placard, vole un bœuf ne vole pas CASTORAMA !

Ne vit-on pas une époque formidable ?

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Éric ROCHEBLAVE
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Vous et votre conjoint êtes salariés de la même entreprise ?

Surtout, ne prenez pas sa défense face à votre employeur !

La Cour de cassation vous invite à ne pas vous rebellez contre les décisions de votre employeur concernant votre conjoint mais de privilégier les intérêts de l’entreprise et de rester neutre.

A défaut, vos agissements seront constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 08-45203

Éric ROCHEBLAVE
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Non. La Cour de Cassation a considéré qu’au regard de l’ancienneté (5 ans) et de l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié, le seul grief établi à savoir l’usage, comme d’autres employés, du sobriquet péjoratif « la petite vérole » pour l’un de ses collègues ne constituaient pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entrepris, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018

Éric ROCHEBLAVE
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Voir également : Petit guide des grossièretés au travail

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Oui. Une correspondance adressée à l’URSSAF pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de son entreprise ne revêt pas un caractère privé et peut être retenue au soutien d’une procédure disciplinaire.

En jetant le discrédit sur son employeur en des termes excessifs et injurieux, le salarié manque ainsi à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Cass. Soc. 15 décembre 2009 N° 07-44264

Eric ROCHEBLAVE
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Non. Le refus par le salarié, dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

Cass. Soc. 16 septembre 2009 N° 08-42.885

Eric ROCHEBLAVE
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Non. La privation d’une prime de fin d’année même en cas de faute grave du salarié, constitue une sanction pécuniaire prohibée (Article L. 1331-2 du Code du travail). Cette prime doit donc être versée au salarié fautif, même si une convention ou un accord collectif prévoit le contraire.

Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-42.584

Eric ROCHEBLAVE
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S’agissant de faits isolés d’un salarié n’ayant pas fait l’objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Le premier « faux pas » d’un salarié n’est pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.281

Des erreurs répétées d’un salarié peuvent constituer un manquement fautif à ses obligations professionnelles.

Cependant, elles ne suffisent pas, en l’absence de mauvaise volonté délibérée, à caractériser une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-42.944

Eric ROCHEBLAVE
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