Cet avertissement s’inscrit dans une situation de harcèlement ou de discrimination ?

Que pouvez-vous faire ? Que devez-vous faire ?

Saisissez le Juge des Référés du Conseil des Prud’hommes !

Demandez au Juge des Référés d’ordonner le retrait, à titre provisoire, de l’avertissement et ce sous astreinte !

L’article R. 1455-6 du Code du travail dispose que la formation de référé du Conseil de Prud’hommes peut toujours même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Il résulte de l’article R. 1455-7 du Code du travail que dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de Référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

Le trouble manifestement illicite consiste en toute perturbation résultant d’un fait qui, directement ou indirectement, constitue une violation évidente de la règle de droit.

Le harcèlement comme la discrimination sont prohibés par la loi.

Un avertissement constituant un harcèlement et/ou une discrimination est un trouble manifestement illicite.

Exemple :

Conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, l’accumulation de sanctions à l’encontre d’un salarié protégé constitue une discrimination si elle se fonde en réalité sur son appartenance syndicale.

Conseil de Prud’hommes de Châteauroux, Référé Départage, 12 mars 2010 n° R 10/00005
Cour d’Appel de Bourges 2 juillet 2010 n° 242 RG 10/00431

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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« Les conflits juridiques liés aux réseaux sociaux vont se multiplier »

Voir nos articles :
Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
Notification du licenciement : employeurs vous pouvez faire l’économie d’un timbre !
Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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En effet, la notification à un salarié d’une sanction disciplinaire injustifiée lui cause un préjudice moral et professionnel qui est indemnisé par l’allocation de dommages et intérêts de 1.000 Euros par la Cour d’Appel de Montpellier (Cour d’Appel de Montpellier 30 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-379867)

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Hier, le licenciement sans lettre recommandé ; aujourd’hui, l’avertissement par Mail… et demain le SMS, Twitter, Facebook ?

L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. »

La loi prévoit donc de façon claire et non équivoque l’exigence d’une « lettre recommandée avec avis de réception » pour la notification d’un licenciement.

Contre toutes attentes, la Cour de Cassation considère que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre aux motifs que « l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement »… (Cass. Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922)

L’article L. 1331-1 du Code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

La loi prévoit donc que le prononcé d’une sanction est déterminé par l’existence d’un écrit.

Par le passé, les salariés étaient habituellement avertis par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre.

Le 21^e siècle sera numérique ou ne le sera pas… la Cour de cassation, l’est incontestablement !

Elle vient en effet de reconnaitre dans l’écrit virtuel l’existence d’une sanction disciplinaire possible.

« Mais attendu qu’après avoir relevé que, dans son message électronique du 26 juillet 2004, l’employeur adressait divers reproches à la salariée et l’invitait de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure au mois d’août, la cour d’appel a justement décidé que cette lettre sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement » (Cass. Soc. 26 Mai 2010 N° 08-42.893)

L’avertissement par Mail est donc admis.

Il me tarde de voir les premiers licenciements par SMS ou plus Geek : par twitter ou facebook !

La Cour de cassation vient d’en entrouvrir la porte aux employeurs…

Notifier le licenciement d’un salarié sur le mur de sa page de profil facebook  :  « Tu n’es plus mon ami. Ptdr !  »

Ça fait Jeun’s non ?

Voici donc venue l’ère du licenciement 2.0 ?

Cela parait aujourd’hui juridiquement envisageable à la lecture de cette jurisprudence de la Cour de cassation !

Mais, conseil d’un Avocat Spécialiste en Droit Social : employeurs, restez prudents… je ne pense pas que les MDR, LOL, PTDR et autres smileys constituent des motifs suffisamment précis de licenciement ;-)

A moins que la Cour de Cassation nous réserve d’autres surprises aussi amusantes que d’accepter les sanctions disciplinaires dématérialisées…

Pour les non-initiés :

Lol = Laughting Out Loud
Mdr = Mort de rire,
Ptdr = Pété de rire, voir Mdr
Expdr = Explosé de rire
Roflmao = Rolling On The Floor
Etc.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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Non. La commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable.

Cass. soc., 1er juillet 2008, n° 07-40.053

En l’espèce, la réalité d’une consommation de substance illicite par les salariés au sein d’un établissement est établie. La Cour d’appel a considéré « qu’il appartenait à l’employeur de rappeler l’interdiction de fumer un « joint » par la notification d’une sanction ; que s’agissant d’un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l’emploi, sans mise en garde, apparaîssait néanmoins disproportionnée »

La Cour de cassation a cassé cette analyse en rappelant qu’un avertissement préalable n’est pas nécessaire avant de licencier.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com