Que risque un salarié à dire à son employeur « Pour moi t’es rien, t’es une merde » ?
Un salarié a été licencié disciplinairement à la suite d’une faute qualifiée de simple par son employeur.
Il incombe dès lors à ce dernier d’en rapporter la preuve.
En l’occurrence la faute reprochée au salarié résulte d’une mésentente entre lui et son supérieur hiérarchique. Il l’aurait traité, suivant une attestation régulière versée au débat, dans les termes suivants : « Pour moi t’es rien, t’es une merde ».
Ce salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement antérieur pour des faits similaires survenus également à l’égard du même supérieur hiérarchique.
Durant toute la période où ce salarié avait travaillé avec un autre supérieur hiérarchique, il est attesté qu’il n’y avait jamais eu aucune difficulté, qu’il était « compétent et assidu à son poste de travail » ; « tous les travaux confiés ont été accompli avec succès. En huit mois, il avait cumulé environ 300 heures supplémentaires qui ont toujours été récupérées. Cela a confirmé son abnégation et sa solidarité envers tous ses collègues »
La Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’il apparait dès lors qu’il existait un problème relationnel entre le salarié et son nouveau supérieur hiérarchique ; que certes le salarié a commis une faute disciplinaire incontestable, qu’il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse était excessif, une sanction de moindre importance pouvant être utilisée telle qu’une suspension temporaire du contrat de travail, le salarié ayant déjà eu un avertissement ; ce qui aurait eu l’avantage de laisser une chance à ce salarié de se reprendre sous le regard vigilant de son employeur ;
Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Cour d’Appel de Versailles, 7 septembre 2011 N° 10/05356
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Petit guide des grossièretés au travail
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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
La Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel de Paris, qui a relevé qu’un salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, a pu retenir que de tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de Cassation a considéré que la Cour d’Appel de Colmar, ayant relevé que le salarié, avec et au même titre que d’autres salariés licenciés pour le même motif, avait omis de porter immédiatement à la connaissance de l’employeur des faits de vol dont il avait été témoin et œuvré pour empêcher leur révélation, a pu décider que la violation par le salarié de son obligation contractuelle de loyauté envers l’employeur était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.
Le 4 août 2006, une procédure de sauvegarde avait été ouverte à l’égard de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL à ENTRAIGUES-SUR-LA-SORGUE (84) avec désignation de la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ en qualité d’administrateur judiciaire.
Qui vole un œuf, « marchandise périssable, de faible valeur destinée à la destruction »…
La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevé que le salarié avait, sur le lieu de travail et en présence des autres salariés, porté des coups violents au visage d’un autre salarié, matérialisés par des traces de strangulation et un traumatisme dentaire, la cour d’appel de Paris a pu décider que ce fait, même isolé, rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave (Cass. soc. 20 octobre 2011 n° 10-19.249)
L’utilisation frauduleuse par une caissière de bons de réduction comme moyens de paiement de produits non concernés par ces avantages et acquis par elle-même dans le magasin où elle exerçait ses fonctions relève de manquements délibérés, organisés et répétés à plusieurs reprises pendant plusieurs mois à ses obligations et ce comportement était de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et à justifier son licenciement pour faute grave en dépit de son ancienneté de dix ans et de l’absence de sanctions antérieures et bien que le préjudice subi par l’employeur ait été limité par le remboursement des bons de réduction obtenu des fournisseurs des produits correspondants.
La Croix – Quotidien n° 39104 du 21 octobre 2011
Constitue un licenciement économique le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou d’une réorganisation de l’entreprise effectuée pour sauvegarder sa compétitivité.
Le fait d’avoir fait suivre son chien sur son lieu de travail ne saurait être considéré comme une faute grave.
Ayant constaté que le tableau des permanences d’un salarié et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l’ordinateur de l’entreprise révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s’y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites « d’activité sexuelle et de rencontres », le dernier site étant celui destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d’appel de Bordeaux a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d’une faute grave.
Si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.
Au titre de son obligation de reclassement l’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment de la rupture du contrat de travail dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.
Une salariée avait déjà été sanctionnée à trois reprises pour des absences injustifiées.
Un salarié ne peut pas éviter tout contact avec son supérieur hiérarchique, ne pas le saluer, éviter de le rencontrer ou de prendre ses instructions…
