Le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, il ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur.

Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 11-12954

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Challenges : « Faut-il réformer les comités d’entreprise ? »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

Extrait :

« La nouvelle loi empêchera-t-elle les dérives ?
Pas si l’on en croit les avocats spécialistes du droit du travail. « Le vrai problème est que les élus des CE sont insuffisamment formés, les dérives interviennent bien souvent par méconnaissance des textes juridiques », relève Eric Rocheblave, avocat spécialisé dans les comités d’entreprises. »

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L’annulation ultérieure des élections des membres du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) n’a pas pour effet d’ouvrir un nouveau délai de forclusion.

Cass. soc. 16 novembre 2011 n° 11-11.486

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Cass. soc. 26 octobre 2011 n° 10-20.918

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A ce titre, les Comités d’Entreprise se voient dotés de nouvelles prérogatives.

Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur doit remettre au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte désormais également sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires (Article L2323-47 du Code du travail).

Chaque trimestre, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l’employeur doit informer le comité d’entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées (Article L2323-51 du Code du travail).

Par ailleurs, les stagiaires bénéficient désormais des activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’Entreprise  (Article L2323-83 du Code du travail).

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Si en vertu de l’article L 1235-10 du code du travail, la procédure de licenciement est bien nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés – prévu à l’article L 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi – n’est pas présenté par l’employeur au comité d’entreprise, ces dispositions n’excluent pas et commandent, au contraire, que la nullité de cette procédure soit encourue, en l’absence du motif économique invoqué par l’employeur pour justifier l’engagement de la procédure collective de licenciement ; que la cause économique est le postulat de base de la procédure collective de licenciement, et partant, celui du licenciement de chacun des salariés compris dans cette procédure.

Le défaut de cause économique constitue une illégalité qui vicie, en amont, la procédure de licenciement collectif et rend sans objet, donc, nulle et de nul effet, la consultation des représentants du personnel.

En présence d’une pareille illégalité, il entre dans les pouvoirs du tribunal de grande instance, juge naturel des conflits collectifs du travail, de tirer les conséquences de cette illégalité en annulant la procédure de consultation engagée et tous ses effets subséquents.

Si l’article L 1235-10 du code du travail dispose que la procédure de licenciement économique est nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel « qui doivent être réunis, informés et consultés », il ne peut être déduit de ce texte que le législateur aurait implicitement admis qu’alors même que le motif économique fondant l’engagement d’une semblable procédure ferait défaut, celle-ci n’en serait pas moins valable et pourrait se poursuivre jusqu’à la notification des licenciements individuels, consacrant notamment, la suppression d’emploi envisagée dans le projet de l’employeur.

En prévoyant expressément que l’absence de présentation d’un plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n’apparaissait pas aller de plein droit, car – sans cette précision – l’inobservation de cette obligation eût pu apparaitre insuffisante pour vider, d’emblée, la procédure, de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d’entreprise.

Tel ne peut être le cas, en revanche, d’une procédure engagée par l’employeur en l’absence de motif économique véritable, au sens de l’article L 1233-3 du code du travail. En effet, une telle carence vide de sa substance cette consultation et prive de fondement légal le projet économique du chef d’entreprise. Conclure le contraire reviendrait à ôter à l’intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier.

L’article L 1235-10 du code du travail dispose que la nullité est encourue tant que le plan de reclassement ne fait pas l’objet d’une réunion du comité d’entreprise dont les membres doivent, alors, être, non seulement « réunis », mais aussi, « informés et consultés ».

Il ne peut y avoir d’information et de consultation que loyale et complète, en application des dispositions des articles L 2323-3 et L 2323-4 du Code du travail.

Une consultation sur un projet, présentant comme existant un motif économique, en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au vœu du législateur.

Celui-ci aurait manqué à la logique la plus élémentaire s’il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d’absence de reclassement, sans avoir voulu la même nullité, lorsque c’est le fondement même de ce plan et l’élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant.

La lecture de l’article L 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu’à la lumière, à la fois, des règles de droit commun – selon lesquelles pour qu’un acte soit valable, il doit respecter les prescriptions légales – et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d’entreprise et des institutions représentatives du personnel.

Le tribunal de grande instance, juridiction compétente pour connaitre des conflits auxquels peuvent donner lieu ces relations, remplit son office de juge, en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d’entreprise au comité d’entreprise. En contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s’agit nullement, pour lui, de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise et de porter atteinte à la liberté d’entreprendre, mais seulement de contrôler la légalité de la procédure suivie.

De plus, l’intervention du juge, en amont de la procédure, avant toute notification des licenciements individuels, ne se heurte à aucune décision effective, prise par l’employeur.

Le défaut de motif économique rendant sans objet la consultation du comité d’entreprise et l’ensemble de la procédure subséquente s’avérant, par là-même, dépourvue d’effet, c’est-à-bon droit que le comité d’entreprise peut solliciter l’annulation de procédure et de tous ses effets subséquents.

Cour d’Appel de Paris, 12 mai 2011 n° 11/01547

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Il résulte de l’application combinée de ces textes que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

En tant que simple salarié, vous pouvez introduire une demande de dommages et intérêts relative au défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel au sein de votre entreprise.

Cass. soc. 17 mai 2011 n° 10-12852

Voir notre article :
Ne pas organiser les élections des délégués du personnel peut coûter cher à l’employeur (= douze mois de salaire en l’espèce)

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C’est dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation de la valeur et de la portée des déclarations faites par l’employeur devant le comité d’entreprise, et sans dénaturation du procès-verbal dressé à cette occasion, que les juges du fond peuvent retenir que celui-ci avait pris en connaissance de cause, sans réserve ni condition, un engagement.

Cass. Soc. 16 février 2011, n° 09-41401

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En effet, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat représentatif doit être appréciée en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres du mandat.

Cass. soc. 4 mai 2011, n° 09-70702

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Faire appel à un Avocat Spécialiste en Droit Social, c’est faire le choix d’un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale.

Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier conseille, défend et forme les représentants du personnel élus de Comités central d’entreprise, de Comités d’entreprise et de Comités d’établissement.

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La réorganisation de l’entreprise est de nature à affecter la situation de l’entreprise.

Lorsque les réponses de la direction aux questions du comité sont contradictoires, insuffisantes ou incohérentes, le comité d’entreprise peut décider sans abus d’exercer son droit d’alerte.

Cass. soc. 18 janvier 2011, n° 10-30126

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Éric ROCHEBLAVE
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« Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. »

Article L. 2323-6 du Code du travail :

« Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

Article L. 1233-31 du Code du travail :

« L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
2° Le nombre de licenciements envisagé ;
3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
6° Les mesures de nature économique envisagées. »

Article L. 2323-6 du Code du travail :

« Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce.

L’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci.

Il consulte également le comité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et l’informe d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet lorsqu’il en a connaissance. »

Il ressort de l’ensemble de ces dispositions qu’à l’occasion d’un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique, l’information du comité d’entreprise doit être loyale et complète.

L’absence d’information et le fait que des documents n’ont été remis au comité d’entreprise que sous la contrainte d’une assignation, caractérisent un comportement déloyal de l’entreprise.

La déloyauté de l’employeur vicie l’intégralité de la procédure d’information consultation et le fait que des informations parcellaires aient été apportées par la suite ne sauraient remédier à ce vice originel.

En conséquence, le Juge fait droit aux demandes du comité d’entreprise de dire que les procédures d’information consultation sur le projet de restructuration et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique en résultant n’ont pas valablement mises en œuvre.

Il appartient à l’entreprise, le cas échéant, de reprendre une procédure d’information consultation régulière.

L’absence de consultation régulière de la part de l’employeur constitue une atteinte aux prérogatives du comité d’entreprise qui lui cause nécessairement préjudice réparé à hauteur de 1.500 Euros et 3.000 Euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Tribunal de Grande Instance de Lyon, 19 octobre 2010 n° 10/11935

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Éric ROCHEBLAVE
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Représentants du personnel, vous pouvez arriver en retard aux réunions du Comité d’Entreprise !

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Ainsi, un employeur ne peut infliger un avertissement à un représentant du personnel au motif de son arrivée tardive à une réunion du comité d’entreprise.

Cass. Soc. 30 juin 2010 N° 09-66.792, 09-66.793

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Selon l’article L. 2323-6 du Code du travail, « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

Selon l’article L. 2323-2 du Code du travail, « Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise (…) »

Il est porté entrave au bon fonctionnement du comité d’entreprise lorsque la consultation du comité d’entreprise est postérieure à la décision de fermeture temporaire du magasin.

Cass. crim. 9 décembre 2008, n° 08-80.788

Eric ROCHEBLAVE
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