Réduire une prime au motif d’une absence pour maladie est discriminatoire
Si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
Ayant relevé qu’un accord d’entreprise mettait en place, pour l’attribution d’une prime, un système d’abattements par suite des seules absences pour maladie des salariés, la cour d’appel d’Orléans en a exactement déduit que cette disposition heurtait la prohibition de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié et n’était en conséquence pas opposable au salarié.
Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-2319
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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
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Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.
L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.
Le risque, voire la menace, de voir ternir la poursuite du parcours professionnel d’un salarié, formulé par un employeur, en raison d’erreurs et manquements qui auraient justifié, selon lui, la rupture du contrat de travail, tous en incitant le salarié à choisir la voie plus « opportune » d’une rupture amiable à savoir celle qui évite la justification des motifs, constitue une pression de nature à déterminer le salarié à accepter la rupture conventionnelle.
Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés et qu’il est inhérent à leur emploi, leur entretien doit être pris en charge par l’employeur.
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
Le droit de l’Union (Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 qui vise à mettre en oeuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE et CEEP), JO L 175, p. 43 ), qui met en œuvre un accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le travail à durée déterminée, considère que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail. Il oblige, dès lors, les États membres à prendre des mesures qui visent à prévenir toute utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs. Au nombre de ces mesures, ils peuvent notamment déterminer les « raisons objectives » qui justifient le renouvellement de tels contrats.
Aux termes des dispositions de l’article L. 141-1 du Code de l’organisation judiciaire, l’Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice, sa responsabilité n’étant engagée que par une faute lourde, constituée par une déficience caractérisée par un fait ou une série de faits traduisant l’inaptitude du service public de la justice à remplir la mission dont il est investi, ou par un déni de justice.
Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Un salarié a été engagé en qualité de directeur de magasin suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois.
Un salarié a été licencié aux motifs d’avoir été « pris en flagrant délit de prière musulmane sur le lieu de travail devant [ses] collègues en bande organisée, dans le restaurant et pendant [ses] horaires contractuels… »
