L'Actualité du Droit du Travail » Avocat

Un salarié peut-il s’opposer à un changement de ses horaires de travail?

Avocat — Sun, 12 Feb 2012 10:03:55 +0000

En application des articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Il appartient aux Juges du fonds d’apprécier si le changement d’horaire porte ou non une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14702

Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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L’Usine Nouvelle classe Maître Eric ROCHEBLAVE parmi les « meilleurs twittos » à suivre !

Avocat — Sat, 11 Feb 2012 10:57:05 +0000

L’Usine Nouvelle
« Petit guide de l’industrie sur Twitter »

Maître Eric ROCHEBLAVE est classé par L’Usine Nouvelle parmi les « meilleurs twittos » à suivre !

« L’outil de micro-blogging Twitter n’est pas seulement un énième moyen de communication personnelle sur le Web. C’est aussi une source précieuse pour enrichir son expertise et sa veille professionelle. A condition de savoir qui suivre. Du ministre au manager, petit tour d’horizon de quelques-uns des meilleurs « twittos » industriels. »

Eric ROCHEBLAVE
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Un salarié représentant l’employeur ne peut pas représenter les salariés

Avocat — Thu, 09 Feb 2012 10:49:03 +0000

En application des articles L. 1441-3, L. 4611-1 et L. 4613-1 du code du travail, ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, il ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur.

Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 11-12954

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Un CDD ne peut pas être conclu pour faire face à l’activité normale et permanente d’une entreprise

Avocat — Thu, 09 Feb 2012 10:26:35 +0000

La Cour d’Appel de Lyon avait retenu que le recrutement d’une salariée était intervenu non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes.

La Cour de cassation a considéré qu’ayant ainsi fait ressortir que ce contrat avait été conclu pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise, la Cour d’Appel de Lyon en a exactement déduit qu’il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Cass. soc. 1^er février 2012 n° 10-26647

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Information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale

Avocat — Wed, 08 Feb 2012 16:06:18 +0000

L’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation.

Ayant constaté que le salarié n’avait pas été informé de ce que son activité ne donnait pas lieu au versement de cotisations au régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale ni averti de la faculté d’adhérer volontairement à ce régime, d’autant que sa formation et son expérience professionnelle ne lui conféraient aucune qualification particulière pour apprécier lui-même l’étendue de sa couverture sociale, et retenu que c’est en vain que l’employeur soutient que l’information ressort des bulletins de paie, ceux-ci ne mettant pas suffisamment en évidence l’absence de cotisation au régime général pour éclairer de manière claire et exhaustive le salarié sur sa situation, des cotisations étant prélevées au titre de la retraite complémentaire, de sorte que le salarié pouvait légitimement considérer qu’il cotisait à l’assurance retraite, la cour d’appel de Rennes a pu en déduire que le manquement de l’employeur à son obligation d’information a causé un préjudice au salarié, consistant en une perte de chance de s’assurer volontairement contre le risque vieillesse (100 000 Euros de dommages et intérêts).

Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 11-11.374

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L’employeur peut-il modifier la quantité de travail fourni ?

Avocat — Wed, 08 Feb 2012 11:50:06 +0000

S’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant à un salarié, il ne peut cependant modifier, unilatéralement et sans justification, de façon durable la quantité de travail fourni et la rémunération.

Cass. soc., 28 septembre 2011 n° 09-41.496

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Accident du travail d’un stagiaire : la faute inexcusable incombe à l’organisme de formation

Avocat — Wed, 08 Feb 2012 10:08:37 +0000

Un étudiant inscrit dans une université a effectué un stage au sein d’une entreprise, en exécution d’une convention conclue entre l’étudiant, l’université et l’entreprise.

Il a été victime, sur un chantier exploité par l’entreprise, d’un accident lui ayant causé des blessures.

Le dirigeant de l’entreprise a été déclaré coupable des infractions de manquement aux mesures relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et de blessures involontaires.

La faute inexcusable de l’université a été reconnue et la caisse primaire d’assurance maladie a réclamé à celle-ci le remboursement des indemnités réparant le préjudice personnel subi par la victime à la suite de cet accident.

L’université a, ensuite, saisi un tribunal de grande instance d’une action récursoire dirigée contre la société.

La Cour d’Appel d’Orléans a justement déclaré l’action de l’université irrecevable.

L’article L. 412-8, 2° du code de la sécurité sociale prévoit que les obligations de l’employeur en matière d’accident du travail incombent non à l’entreprise au sein de laquelle s’effectue le stage mais à l’organisme de formation, lequel ne dispose d’aucun recours subrogatoire contre l’auteur de la faute.

Cass. civ. 2, 20 janvier 2012 n° 11-13069

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Cadres dirigeants, si vous n’êtes pas suffisamment associés à la direction de l’entreprise, vous pouvez demander le paiement de vos heures supplémentaires

Avocat — Tue, 07 Feb 2012 10:34:00 +0000

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Ayant relevé que la salariée, bien que disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité dans l’élaboration de la collection homme et étant classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, ne participait pas à la direction de l’entreprise, la cour d’appel de Toulouse a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision de condamner l’employeur au paiement d’heures supplémentaires.

Cass. soc. 31 janvier 2012 n° 10-24.412

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Conseil de prud’hommes

Avocat — Fri, 03 Feb 2012 08:09:08 +0000

Présentation du Conseil de Prud’hommes (Source : http://www.justice.gouv.fr)

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La mention de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel est discriminatoire

Avocat — Thu, 02 Feb 2012 10:04:11 +0000

En application de l’article L 2141-5 du Code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un salarié, exerçant des mandats représentatifs, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale affectant le déroulement de sa carrière.

Pour débouter le salarié de sa demande, la Cour d’Appel de Bordeaux a retenu que la référence à ses activités syndicales constitue un simple constat dépourvu de jugement de valeur ne remettant pas en cause la qualité du travail de l’intéressé soulignée dans d’autres rubriques d’évaluation et que les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les fiches d’évaluation du salarié faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-16655

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Entrainer sa collaboratrice dans une chambre d’hôtel même en dehors du temps et du lieu de travail constitue un harcèlement sexuel

Avocat — Thu, 02 Feb 2012 09:19:55 +0000

Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

La cour d’appel de Besançon, analysant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a, sans inverser la charge de la preuve, retenu que le fait reproché au salarié d’avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l’avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel était établi. Elle a exactement décidé que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-12930

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Les forfaits jours issus de la Convention Collective de l’industrie chimique sont illicites

Avocat — Thu, 02 Feb 2012 08:47:37 +0000

Au visa de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles d’un accord d’entreprise, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont la Cour d’Appel de Chambéry aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre.

Cass. soc., 31 janvier 2012 n° 10-19.807

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Vous avez fait l’objet d’une prise à partie de la part de votre employeur?

Avocat — Thu, 02 Feb 2012 00:59:00 +0000

Vous avez fait l’objet d’une prise à partie de la part de votre employeur, prise à partie que vous avez ressentie comme violente et agressive ?

Vous avez été victime d’une violence psychologique réelle et soudaine qui est un fait brutal et précis constituant un accident du travail.

La dépression réactionnelle dont vous souffrez doit être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail.

L’article L.411-1 du code de la sécurité sociale dispose qu’ « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise »

Les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Ainsi, constitue un accident du travail tout fait précis, survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail et qui est à l’origine d’une lésion, lésion qui peut être psychique.

Un employeur s’est refusé prendre en compte les fragilités de son salarié. Il lui a de nouveau imposé des directives sans veiller à l’impact de ses ordres et de sa manière de les donner sur sa santé et qu’il a ainsi fait au salarié une violence psychologique telle que celui-ci a été contraint de quitter brutalement son poste.

Le fait que l’état préexistant de la victime soit de nature à favoriser la lésion intervenue au temps et au lieu du travail ne permet pas d’écarter la présomption d’imputabilité et ne fait pas disparaître le fait accidentel et son impact sur la santé du salarié, santé fragile qui était connu de l’employeur et qui aurait dû conduire celui-ci à prendre des précautions.

Un jour, sur son lieu de travail, ce salarié a été l’objet d’une prise à partie de la part de son supérieur hiérarchique, prise à partie qu’il a ressentie comme violente et agressive.

Il a ainsi été victime d’une violence psychologique réelle et soudaine qui est un fait brutal et précis qui constitue un accident du travail. Il en résulte que la dépression qui en est la conséquence doit être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail.

Cour d’Appel de Bordeaux, 15 septembre 2011 n° 10/07608

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Réduire une prime au motif d’une absence pour maladie est discriminatoire

Avocat — Thu, 02 Feb 2012 00:23:24 +0000

Si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

Ayant relevé qu’un accord d’entreprise mettait en place, pour l’attribution d’une prime, un système d’abattements par suite des seules absences pour maladie des salariés, la cour d’appel d’Orléans en a exactement déduit que cette disposition heurtait la prohibition de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié et n’était en conséquence pas opposable au salarié.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-2319

Eric ROCHEBLAVE
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Un employeur ne peut pas rompre une période d’essai après seulement deux jours de travail

Avocat — Wed, 01 Feb 2012 23:46:42 +0000

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Ayant constaté qu’un employeur avait mis fin à la période d’essai d’un salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, la cour d’appel de Rouen, saisie d’une demande fondée sur l’abus de droit, a caractérisé la faute de l’employeur et a souverainement évalué le préjudice dont elle a justifié l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite à hauteur de 8.403,84 Euros.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14868

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