L'Actualité du Droit du Travail

Présentation du Conseil de Prud’hommes (Source : http://www.justice.gouv.fr)

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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En application de l’article L 2141-5 du Code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un salarié, exerçant des mandats représentatifs, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale affectant le déroulement de sa carrière.

Pour débouter le salarié de sa demande, la Cour d’Appel de Bordeaux a retenu que la référence à ses activités syndicales constitue un simple constat dépourvu de jugement de valeur ne remettant pas en cause la qualité du travail de l’intéressé soulignée dans d’autres rubriques d’évaluation et que les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les fiches d’évaluation du salarié faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-16655

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Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

La cour d’appel de Besançon, analysant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a, sans inverser la charge de la preuve, retenu que le fait reproché au salarié d’avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l’avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel était établi. Elle a exactement décidé que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-12930

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Au visa de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles d’un accord d’entreprise, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont la Cour d’Appel  de Chambéry aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre.

Cass. soc., 31 janvier 2012 n° 10-19.807

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Vous avez fait l’objet d’une prise à partie de la part de votre employeur, prise à partie que vous avez ressentie comme violente et agressive ?

Vous avez été victime d’une violence psychologique réelle et soudaine qui est un fait brutal et précis constituant un accident du travail.

La dépression réactionnelle dont vous souffrez doit être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail.

L’article L.411-1 du code de la sécurité sociale dispose qu’ « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise »

Les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Ainsi, constitue un accident du travail tout fait précis, survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail et qui est à l’origine d’une lésion, lésion qui peut être psychique.

Un employeur s’est refusé prendre en compte les fragilités de son salarié. Il lui a de nouveau imposé des directives sans veiller à l’impact de ses ordres et de sa manière de les donner sur sa santé et qu’il a ainsi fait au salarié une violence psychologique telle que celui-ci a été contraint de quitter brutalement son poste.

Le fait que l’état préexistant de la victime soit de nature à favoriser la lésion intervenue au temps et au lieu du travail ne permet pas d’écarter la présomption d’imputabilité et ne fait pas disparaître le fait accidentel et son impact sur la santé du salarié, santé fragile qui était connu de l’employeur et qui aurait dû conduire celui-ci à prendre des précautions.

Un jour, sur son lieu de travail, ce salarié a été l’objet d’une prise à partie de la part de son supérieur hiérarchique, prise à partie qu’il a ressentie comme violente et agressive.

Il a ainsi été victime d’une violence psychologique réelle et soudaine qui est un fait brutal et précis qui constitue un accident du travail. Il en résulte que la dépression qui en est la conséquence doit être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail.

Cour d’Appel de Bordeaux, 15 septembre 2011 n° 10/07608

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Si un accord collectif peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

Ayant relevé qu’un accord d’entreprise mettait en place, pour l’attribution d’une prime, un système d’abattements par suite des seules absences pour maladie des salariés, la cour d’appel d’Orléans en a exactement déduit que cette disposition heurtait la prohibition de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié et n’était en conséquence pas opposable au salarié.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-2319

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Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Ayant constaté qu’un employeur avait mis fin à la période d’essai d’un salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, la cour d’appel de Rouen, saisie d’une demande fondée sur l’abus de droit, a caractérisé la faute de l’employeur et a souverainement évalué le préjudice dont elle a justifié l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite à hauteur de 8.403,84 Euros.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14868

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L’Express : « La SNCF jugée pour des retards au boulot »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-30483

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Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.

Ayant relevé que la directrice adjointe de la société Casino cafeteria avait informé la salariée, laquelle était pourtant « chaudement recommandée » par la direction d’un autre établissement, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle « ne faisait pas confiance aux maghrébines » de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances, la cour d’appel de Dijon, a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale.

Cass. soc. 18 janvier 2012 n° 10-16.926
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Le risque, voire la menace, de voir ternir la poursuite du parcours professionnel d’un salarié, formulé par un employeur, en raison d’erreurs et manquements qui auraient justifié, selon lui, la rupture du contrat de travail, tous en incitant le salarié à choisir la voie plus « opportune » d’une rupture amiable à savoir celle qui évite la justification des motifs, constitue une pression de nature à déterminer le salarié à accepter la rupture conventionnelle.

Il ressort ainsi qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail.

L’employeur ne peut sérieusement opposer l’absence de contestation du salarié et en déduire que finalement il n’existait pas de litige, ce qui revient à dire que le salarié aurait été d’accord sur l’ensemble des nombreux et graves manquements professionnels qui lui étaient reprochés par l’employeur.

En conséquence, le salarié est bien fondé à solliciter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse de la rupture conventionnelle intervenue à l’initiative de l’employeur.

Cour d’Appel de Versailles, 15 décembre 2011 n° 10/06409

En conclusion :
Ruptures conventionnelles : Attention, dangers !

Voir nos articles :
Rupture conventionnelle : Attention, Danger ! (I)
Nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail suite à un harcèlement moral
Les litiges employeurs-salariés ne se résolvent pas par la signature d’une rupture conventionnelle
Rupture conventionnelle : Attention, dangers ! (II)
Attention : si vous signez une rupture conventionnelle, vous perdez votre garantie d’assurance perte d’emploi
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Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés et qu’il est inhérent à leur emploi, leur entretien doit être pris en charge par l’employeur.

C’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation que le conseil de prud’hommes de Chartres a fixé, pour chaque salarié, à 20 Euros par mois la participation de la société Carrefour hypermarchés  à l’entretien de leur tenue de travail.

Cass. Soc. 19 janvier 2012 n° 10-31.013

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L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Pour rejeter la demande d’un salarié de voir juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant  la carence de son employeur pour le protéger du harcèlement moral qu’il subissait du fait d’un autre salarié, la Cour d’Appel de Chambéry  a retenu que l’employeur, dès qu’il a eu connaissance du comportement d’un salarié à l’égard de ses collègues, a pris les mesures nécessaires pour y mettre fin par une sanction disciplinaire, qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir licencié cette salariée alors qu’il avait pris soin de modifier son contrat de travail par un passage à un travail de jour afin qu’elle ne soit plus en contact avec son ancienne collègue de nuit.

En statuant ainsi, la Cour d’Appel de Chambéry a violé  les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail.

Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-20935

Il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise : la Cour de cassation est intraitable sur ce point.

C’est une obligation de résultat pour l’employeur.

Si une situation de harcèlement moral est constatée dans l’entreprise, c’est que l’employeur a manqué à son obligation.

L’employeur est donc irrémédiablement condamné.

Peu importe qu’il ait pris par la suite des mesures pour protéger la victime de harcèlement.

La Cour de Cassation consacre ainsi (à nouveau) l’obligation de résultat de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral : il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise !

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L’Express : « Multiplier les CDD n’est plus forcément un abus »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

Voir également notre article :
La Cour de justice de l’Union européenne consacre le recours récurrent non abusif au CDD de remplacement

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